Voiko tilalla vaikuttaa turvallisuudentunteeseen? Osa 1

Tilalla tiedetään olevan vaikutusta työntekijän motivaatioon, keskittymiskykyyn, inspiraatioon, luovuuteen ja moniin muihin tunteisiin. Turvallisuudentunteesta ei ole paljoa puhuttu tiloja suunniteltaessa, mutta viime aikaiset tapahtumat ovat saaneet kysymään, pitäisikö sitäkin miettiä.

Kuva Pixaby StockSnap

Turvallisuudentunne on paljon vartijana, ainakin jos uskomme psykologi Maslowin tarvehierarkiaa vuodelta 1943. Mallissa turvallisuus on ihmisen toiseksi tärkein perustarve heti fyysisten tarpeiden kuten unen, ruoan ja lämpimänä pysymisen jälkeen. Mallin mukaan ihmiseltä vapautuu energiaa keskittyä seuraaviin tasoihin, kun edellisen tason tarpeet on tyydytetty tai ne eivät ole uhattuna. Jos malli pitää paikkansa, turvallisuudentunne vaikuttaisi siis olevan varsin olennainen tekijä myös työhön keskittymisen, suorituksen ja luovuuden kannalta, ellei jopa suorastaan niiden perusta.

Työyhteisöissä ja työpaikoilla edistetään turvallisuutta jo monilla eri tavoilla ja tasoilla. Työympäristöt halutaan fyysisesti turvallisiksi jo lakienkin vuoksi, mutta työnantajat ovat ymmärtäneet myös esimerkiksi ergonomian ja sisätilojen olosuhteiden vaikuttavan työsuoritukseen ja tilakokemukseen. Yhteisön jäsenten tasavertaisuuden ja hyvän johtamisen tiedetään edistävän työntekijöiden ja yhteisön turvallisuutta ja hyvinvointia, ja pandemian aikana organisaatiot panostivat työntekijöiden kuuntelemiseen ja ajantasaisen informaation jakamiseen, mitkä nekin lisäsivät turvallisuuden tunnetta kohtaamamme uudenlaisen uhan alla. Tekniset asiat ovat siis kunnossa, monet psykologisetkin tekijät ymmärretään organisaatioissa tärkeiksi, ja kriisien hoitamisen valmiudet ovat hioutuneet viime vuosina entistä paremmiksi.

Miksi sitten vaivauduin tämän tekstin äärelle? Arvelen, että tilat aiheuttavat edelleenkin tarpeettomasti subjektiivisesti koettua alitajuista ja tietoistakin stressiä . Tämä stressi on puolestaan pois työntekijöiden tuottavuudesta, hyvinvoinnista ja motivaatiosta, ja näin myös organisaation tuloksellisuudesta.

Tilojen subjektiivista vaikutusta voi tarkastella monella eri tavalla ja tarkkuusasteella. Koska aloitimme kansantajuisella tarvehierarkiamallilla, joka herättää monia mielipiteitä ja vastustustakin, jatketaanpa rohkeasti samalla tyylillä: pohditaan hetki tilaa neljän erilaisen toimintatyylin silmin eli ns. DISC-mallin kautta. Malli kuvaa sitä, mitä eri tyylit pitävät tärkeänä ja tavoittelemisen arvoisina ja miten ne näkyvät käyttäytymisessämme.

Neljä karikatyyriä, neljä kokemusta samasta tilasta

Seuraavassa pieni ajatusleikki siitä, miten monitilatoimisto saattaisi vaikuttaa DISC -mallin esittelemien toimintatyylien toimintaan ja miksi tila voisi herättää kussakin turvattomuutta. Suhtaudu kuvauksiin huumorilla varsinkin, jos joku niistä sattuisi ärsyttämään – kokemuksesta voin sanoa, että ‘naapurille’ on aina helpompi virnistellä kuin itselleen. Todettakoon myös, että kuvaukset ovat karikatyyrejä, eikä kukaan meistä ole todellisuudessa puhtaasti vain yhtä tyyliä. Näillä saatesanoilla: aloitetaan!

DISC-toimintatyylien luontaiset tavoitteet
© Grey Eminence Oy

D-tyylin toimija on tavoitehakuinen, nopea, suoraviivainen, haluaa keskittyä ‘olennaiseen’ eli henkilökohtaiseen tehtäväänsä ja saavuttaa siinä tuloksia. Monitilatoimisto on tämän tyylin edustajalle toisarvoinen asia, jopa kikkailua, eikä hän todennäköisesti jaksa myöskään suhtautua sen sääntöihin kovin vakavasti. Oman työpisteen puuttuminen saattaa herättää alitajuista kilpailuviettiä, vaikka tyylin omaava sanoisikin asian olevan hänelle täysin yhdentekevä. Kollegoiden sosiaaliset kohtaamiset tyyli näkee todennäköisesti enimmäkseen häiriöinä, eikä hän edes välttämättä aina saavu toimistolle, vaan on sanojensa mukaan ‘oikeissa töissä’. Nopeana, itsenäisenä toimijana hän tarvitsisi tyyliään tasapainottamaan puhdasta monitilatoimistoa formaalimman ja selkeämmän ympäristön, joka ohjaisi liittymään yhteisöön ja muistuttaisi yhteisistä pyrkimyksistä. Kuuluminen yhteisöön auttaisi tyyliä arvioimaan myös tavoitteidensa ja saavutustensa merkitystä kokonaisuuden onnistumisen näkökulmasta, ja lisäisi saavutuksista riippumattoman hyväksynnän kokemista.

I-toimintatyyli on myös nopea, mutta tavoitteiden sijaan se motivoituu positiivisesta, innostavasta ja innostuneesta ilmapiiristä. Monitilatoimisto on tämän tyylin ihanneympäristö, koska se mahdollistaa verkottumisen, ajatusten ja ideoiden kehittelyn muiden kanssa ja tilaisuuden olla myös visuaalisesti oman yhteisönsä ympäröimänä. Tyylille voi olla vaikeaa muistaa työrauhan ja toisten keskittymisen tärkeys, ja spontaanina ja innostuvana tyyli voi jopa tahattomasti dominoida työympäristöään. Vaikka tyyli olisi tuskaisenkin tietoinen taipumuksistaan, informaali ympäristö voi olla liian suuri houkutin, ja siksi se saattaa vaikeuttaa ideoiden ja ajatusten hillitsemistä sekä käsillä oleviin tehtäviin keskittymistä. Liian modulaarinen ja ‘motivoiva’ ympäristö saattaa myös ruokkia tyylin luontaista vaihtelunhaluisuutta, jolloin erilaisten vaihtoehtojen runsaus kääntyy tyylin työtehokkuutta ja hyvinvointia vastaan.

S-toimintatyyli on selvästi edellisiä harkitsevampi. Tyyli arvostaa pysyvyyttä, omaa lähityöyhteisöä ja haluaa selkeän kuvan omasta paikastaan ja roolistaan siinä varmistuakseen, miten voi parhaiten edistää yhteistä etua ja tavoitteita. Muutoksiin sopeutuminen on hidasta, koska tyyli haluaa hahmottaa, etteivät nykyisen tilanteen hyvät puolet ole uhattuina. Tyylin edustaja on työyhteisönsä kannattelija ja kuuntelija, ja muiden huomioiminen saattaa aiheuttaa tarpeetontakin kuormitusta. Tyyli on myös varovainen aiheuttamaan muille haittaa tai harmia, ja oman toiminnan tarkkailu on tyylille hyvin luontaista. Avoin, epäformaali työympäristö saattaa kuormittaa tyylin edustajaa juuri näistä syistä, ja omien rajojen vetäminen vaikeutuu, koska rajoja (itselle ja muille) ei ole löydettävissä fyysisestä ympäristöstä.

C-tyylille monitilatoimisto on ehkä jopa jonkinasteinen vitsi. Tyyli arvostaa loogista, tietopohjaista ajattelua, motivoituu asioiden ymmärtämisestä ja niiden järkevyydestä. Tyylin on kyllä helppo ymmärtää, että jotkut saattavat tarvita inspiroivaa, ‘leikillistä’ työympäristöä tai verkottumista, mutta asiakeskeisenä tyylille itselleen on paljon olennaisempaa työ sisältö kuin ympäristö, jossa työtä tehdään. Tästä syystä ympäristöllä ei todennäköisesti ole myöskään tyyliä ohjaavaa vaikutusta. Informaali, avoin työympäristö saattaa aiheuttaa tyylissä voimakastakin stressiä, jos hänen oletetaan osallistuvan sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja työyhteisöön ilman varsinaista asiasisältöä ja mahdollisuutta valmistautua kohtaamisiin. Nopeat, ennakoimattomat keskeytykset eivät ole tyylille luontaisia tai mieluisiakaan, ja monitilatoimistossa niihin varautumisesta tulee tyylille alitajuinen selviytymiskeino.

Näiden ‘tulkintojen’ pohjalta voidaan nähdä, että jokainen toimintatyyli – ja niiden yhdistelmät – reagoivat työympäristöönsä omalla tavallaan, ja joillekin tyyleille monitilatoimisto sopii paremmin kuin toisille.

Parhaiten monitilatoimisto sopii ehkä I-toimintatyylille. Työympäristö mahdollistaa ja suorastaan kannustaa runsaaseen sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja spontaaniuteen, mutta samalla se saattaa johtaa I-tyylin ‘ylikäyttöön’, mikä on puolestaan haitallista paitsi tyylille itselleen, myös muille työyhteisössä. C-tyyli ei puolestaan juurikaan häiriinny monitilatoimistossa, ellei sitä vaadita osallistumaan ainakaan yllättäen ja valmistautumatta yhteisön sosiaalisiin tilanteisiin ja dialogiin, tai jos tilassa ole liikaa muita keskeytyksiä.

Vähiten monitilatoimisto soveltuu D- ja S-tyyleille vaikkakin eri syistä. D-tyylille tilakonsepti mahdollistaa entisestään työyhteistöstään irrottautumisen, ja S-tyyli saattaa puolestaan kuormittua aivan tarpeettomastikin työyhteisön hyvinvoinnin tarkkailusta ja sen varmistamisesta.

Tilasta tukea sisäisten uhkakuvien kampittamiseen

Emmehän me tietenkään voi rakentaa neljää erilaista työympäristöä tyydyttääksemme jokaisen tyylin tarpeet. Ensinnäkin edellä kuvatut neljä karikatyyriä ovat harvinaisia – olemme useammin yhdistelmä tyyleistä, ja se antaa meille joustoa. Olemme muutoinkin onneksi hyvin sopeutuvaisia erilaisiin ympäristöihin.

Edellä kuvatun leikkimielisen tarkastelun motiivina oli kuitenkin havainnollistaa, miten eri tavoin saatamme kokea samankin työympäristön ja minkälaista käyttäytymistä se mahdollisesti synnyttää. Hyvin suunnitteltu tila ja sen järjestelyt ohjaavat meitä olemaan parhaimmillamme ja luovat vastapainoa tyylien luontaisille, sisäisille uhkakuville.

Hyvä tila auttaa DISC-tyylejä tasapainottamaan tavoitteitaan
© Grey Eminence Oy

D-tyylin pahin uhkakuva lienee se, ettei hän saavuta tuloksiaan ja eikä näin ollen saa työyhteisönsä arvostusta. Jotta nämä epäilyt saisivat mahdollisimman vähän polttoainetta, D-tyyli olisi hyvä istuttaa selkeästi samaan tilaan työyhteisönsä kanssa, ja varmistua että tyylin edustaja tekisi työtään pääasiassa toimistolla. Näin työpäivään tulee luontaisesti vuorovaikutusta ja epävirallisia kohtaamisia kollegoiden kanssa, ja henkilö identifioituu henkilökohtaisten, kunnianhimoisten tavoitteidensa lisäksi myös työyhteisöönsä.

I-tyyli pyrkii välttämään pysähtymistä, vaikeita tilanteita ja rutiineja, mutta ei siksi että hän ei pystyisi hoitamaan niitä, vaan koska ne pilaavat tunnelmaa ja luovat jännitteitä. I-tyylille olisi eduksi, että hänellä olisi oma työpiste, jonka tulisi sijaita työyhteisön välittömässä läheisyydessä, mutta ei mielellään sen keskellä. Näin työnteossa erottuisi selkeämmin oma työ ja innostunut ja innostava vuorovaikutus muiden kanssa. Oma työpiste vähentäisi myös vaihtelunhalusta aiheutuvaa levottomuutta ja auttaisi keskittymään myös vähemmän energiaa tuottaviin tehtäviin.

S-tyylille on erittäin tärkeää saada olla oman työyhteisönsä parissa, ja mielellään omassa työpisteessä, jonka saa laittaa mieleisekseen. Joutuminen erilleen omasta ‘heimostaan’ on tyylille hyvin vastenmielinen ajatus, vaikka hän pystyy hyvinkin itsenäiseen työskentelyyn omiensa tukemana. Olisi hyvä, että S-tyylin työpisteen näköyhteyttä muihin ja kulkureiteille olisi jonkin verran rajattu esimerkiksi viherkasveilla, jotta alitajuinen huolenpito työyhteisöstä ja sen tunnelmien aistiminen eivät veisi kohtuuttomasti energiaa, ja tyylin edustaja voisi keskittyä työpisteessään enemmän omiin tehtäviinsä ja hyvinvointinsa vaalimiseen.

C-tyyli pyrkii kaikin keinoin varmistumaan, että hänellä on kaikki tarvittava, oikea tieto ja ymmärrys käsillä olevista asioista. C-tyylille sopisikin parhaiten työympäristö, jossa hän on osa työyhteisöä, mutta voi niin halutessaan sijoittua siitä hieman sivummalle ja viestiä näin haluavansa rauhassa keskittyä asioihinsa. Työpisteen ei tarvitse olla nimetty, mutta vakiintunut työpiste auttaa pääsemään tehtäviin käsiksi nopeammin. Työympäristön tulisi mahdollistaa keskeytyksetön työskentely ja paneutuminen, mutta myös edistää lyhyitä kohtaamisia työpäivän aikana, jolloin tyyli saa etäisyyttä omiin pohdintoihinsa ja tulee ulos ‘tutkijankammiostaan’. Laadukkailla työvälineillä ja yhteyksillä on todennäköisesti tyylille kuitenkin suurempi merkitys kuin työympäristöllä.


Tässä Osa 1:ssä teimme kurkistuksen erilaisten toimintatyylien tilakokemukseen ja saimme vinkkejä, miten tiloilla voisi tasapainottaa tyylien luontaisia vahvuuksia ja niiden liiallista käyttämistä. Osa 2 tulee aikanaan tarkastelemaan tilaa ympäristöpsykologian näkökulmasta eli miten tila ja ihminen vaikuttavat toisiinsa. Mutta nyt hetkeksi takaisin väitöstutkimuksen kimppuun, josta siitäkin tulossa lisää asiaa lähiaikoina.

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.

Pohdintoja hybridityön potentiaalista

Hybridityö elää mielenkiintoista kehitysvaihetta. Vielä ei ole täysin selvää, mihin kaikkeen se on ratkaisu ja miten sen kanssa opitaan olemaan. Tällä hetkellä malli on pääasiassa keino pitkästä etätyövaiheesta toipumiseen, mutta veikkaanpa, että hybridityön todellinen potentiaali odottaa vielä paljastumistaan.

Pixabay Reallywellmadedesks (tuotesijoittelua)

Näitä miettiessä tuli vastaan ensimmäinen rekryilmoitus, jossa etätyöskentely olikin profiloitu työsuhde-eduksi. Hybridityöstä tehtiin keino erottautua ja alkaa kilpailla hyvistä työntekijöistä.

Työlistallani olisi ollut kaikenlaista, mutta rekryilmoituksen inspiroimana halusin sukeltaa hetkeksi tutkimaan hybridityön potentiaalia.

Ensin muutama sana käsitteistä

Hybridityö tarkoittaa työnteon vuorottelua kahden tai useamman fyysisen paikan välillä. Yrityksen toimitilan lisäksi työntekijä voi tehdä työtään lähes missä tahansa: kotona, kesämökillä, kahvilassa, puistossa tai vaikkapa coworking tilassa. Maalla ja merellä, ehkä ilmassakin. Suomessa ja ulkomailla.

Hybridityössä työntekijä valitsee, missä hän haluaa tehdä työtään ja ‘perustaa’ työpisteensä valitsemaansa paikkaan ainakin joksikin aikaa.

Ero hybridityön ja etätyön välillä on ohut. Molemmissa malleissa työtä tehdään työnantajan varsinaisen toimitilan ulkopuolella. Monissa yrityksissä työntekijä on voinut jo pitkään tehdä etätyöpäiviä ja työskennellä muina päivinä toimistolla – aivan kuten hybridityössä. Jos jotain eroa halutaan hybridityön ja etätyön välille, etätyö voi olla myös pysyvä ratkaisu eli työpaikka voi olla vakituisesti muu kuin yrityksen toimitila, ja työtä tehdään virtuaalitiimeissä. Hybridityömallissa toinen työnteon paikka on aina yrityksen toimitila tai vastaava virallinen sijainti.

Sähköinen työympäristö ja -välineet ovat hybridityön onnistumisen edellytyksiä. Ilman niitä ei ole hybridityötäkään. Ne myös rajaavat töitä, joita voidaan tehdä monipaikkaisesti ja osittain sitä, missä työtä voi tehdä.

Hybridityö tarjoaa työntekijälle vapautta ja valinnanmahdollisuuden

Työntekijälle hybridityö tarjoaa oikeastaan vain etuja ja hyötyjä. Ainoa, mitä työntekijältä oikeastaan vaaditaan, on hyvät itsensä johtamisen taidot – mikä ei tietenkään ole ihan pikkujuttu.

Hybridityö lisää työntekijän vapautta valita, missä fyysisessä paikassa hän haluaa juuri nyt työskennellä ja osallistua työyhteisön arkeen. Kun työtä voi tehdä itselleen sopivimmassa paikassa, fyysisen paikan tuomat rajoitteet ja haitat vähenevät. On jo hyvin tavallista, että työntekijä jää etäpäivälle, kun edessä on keskittymistä vaativa työtehtävä. Se, että voi kuunnella itseään ja mukauttaa työympäristönsä omia tarpeitaan myötäileväksi, lisää todennäköisesti myös hyvinvointia.

Pixabay Martin Dalsgaard

Hybridityömalli lisää myös työn joustoa. Työtä voi tehdä tilanteen mukaan eri paikoissa ja vaikuttaa valinnoillaan esimerkiksi ajankäyttöönsä ja työn ja muun elämän tasapainoon. Pandemian alussa oli pientä kipuilua, saako työntekijä vaikkapa pestä pyykkiä työpäivän aikana, mutta onneksi tällaiset kysymykset ovat jääneet vähemmistöön.

Nähtäväksi jää, lisääkö hybridityö myös työmahdollisuuksia, ja yhdistääkö se tulevaisuudessa työntekijöitä fyysisten paikkojen rajojen yli aivan uusilla tavoilla. Teknisestihän se on mahdollista jo nyt, mutta ihmisellä on psykologinen tarve kiinnittyä paikkoihin. Fyysiset paikat ovat meille voimakkaita paikka-ankkureita eli samalla kun me vaikutamme ympäristöömme, ympäristöt muovaavat toimintaamme ja ajatteluamme sen merkityksen mukaan, mikä paikasta on meille muodostunut. Kun työntekijän suhde fyysisiin paikkoihin muuttuu ja monipuolistuu (eli paikkojen alitajuiset merkitykset laajenevat), sillä voi olla monenlaisia muitakin vaikutuksia.

Yrityksilläkin on vain voitettavaa hybridimallin myötä

Yritykset ovat lähes pakotettuja siirtymään hybridityön malliin. Pandemia todisti, että työtä voidaan tehdä tuloksellisesti myös muualla kuin yrityksen toimipisteessä – ja että pyykinpesu työpäivän aikana ei olekaan lintsaamista, vaan se saattaakin tarjota sopivan tauon intensiiviseen työpäivään. Aiemmat etätyöhön kohdistuneet pelot ja tekosyytkin on viimeistään nyt todistettu perättömiksi.

Siirtymä hybridityön malliin ei kuitenkaan ole kivuton. Asenteet ja ajattelu tukevat edelleen pääasiassa yksipaikkaista työnteon mallia, ja uusi työnteon malli on vielä jäsentymätön. Yrityksissä ei ole ehditty luoda selkeitä käytäntöjä puhumattakaan strategisesta valinnasta, miten hybridityötä tullaan hyödyntämään organisaation kehittymiseksi. Tätä keskustelua tarvitaan vielä lisää.

Kun työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia valita, he todennäköisesti valitsevat itselleen ja työnsä tekemiselle sopivimman ympäristön. Fyysisellä ympäristöllä on tutkitustikin merkitystä työn tuloksellisuuteen ja työntekijän suorituskykyyn. Kun työntekijä on tuottava, yrityskin hyötyy, ja tämä potentiaali kannattaa ottaa käyttöön.

Valinnanmahdollisuus on ihmisen yksi perustarpeista, ja sen puuttuminen aiheuttaa meissä alitajuista stressiä. Yrityksillä ei ole tähän varaa. Yrityksen on kuitenkin varmistettava, että työntekijöillä on vapauden lisäksi edellytykset oikeiden valintojen tekemiseen. Kuten edellä todettiin, itsensä johtamisen taito tulee olemaan tulevaisuudessa yksi keskeisimmistä työntekijätaidoista.

Hybridityö myös laajentaa rekrytoinnin mahdollisuuksia, kun työntekijöitä voidaan rekrytoida laajemmalta kuin mitä yrityksen fyysinen toimitila kattaa. Yritys pystyy tavoittelemaan niitäkin osaajia, jotka muuten eivät pystyisi tai haluaisikaan harkita yritystä työnantajana.

Siirtyminen hybridityöhön myös viimeistelee yritysten digiloikan. Hybridityö edellyttää helposti käytettäviä ja toimivia sähköisiä työkaluja, työprosessit ja -menettelyt on oltava kaikkien käsillä ja taidot työkalujen käyttämiseen kunnossa. Joskus pakko on paras kirittäjä, ja tätä potentiaalia on hybridityöhön tulemisessa riittämiin.

Ehkä yksi suurimmista hybridityön hyödyistä syntyy siitä, että johtamisen pitäisi sen myötä keskittyä nykyistäkin enemmän työn lopputuloksiin ja vähemmän siihen miten työtä tehdään. Tämä ei ole edelleenkään johtamiselle ehkä täysin luontaista, mutta välttämätöntä myös yrityksen kannalta. Työntekijöiden itseohjautuvuuteen on voitava luottaa, mutta toki sen suuntaamiseksi on tavoitteiden ja mittareiden oltava selkeitä ja määriteltyjä.

Hybridityö haastaa toimistot

Hybridityö haastaa myös yritysten toimitilat, kun työnteon mallit muuttuvat ja toimistoilla on jatkossa vähemmän ihmisiä. Monet yritykset yrittävät parhaillaan ennakoida toimistolla samanaikaisesti työskentelevien työntekijöiden määrää, ja päättää sen perusteella, minkä verran tilaa ja työpisteitä tarvitaan tulevaisuudessa.

On totta, että nykyiset toimistot eivät välttämättä palvele tulevaisuuden työtä. En kuitenkaan usko, että ratkaisu löytyy laskemalla ja optimoimalla tilan tai työpisteiden määrää. Kypsyttelen parhaillaan ideaa siitä, miten tilaan ehkä voisi jatkossa suhtautua. Niistä enemmän kun ajatukset ovat hieman selkiytyneet.

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.

Nuoret haluavatkin työelämältä aika tavallisia asioita

Nuorten tuleminen työelämään saa yrityksissä aikaan hämmennystä ja pelkoakin. Vuosia olemme halunneet tietää milloin minkäkin X, Y – ja nyt Z-sukupolven toiveita. Mitä jos emme vastaakaan heidän odotuksiaan? Entä jos olemmekin heidän mielestään boomereita?

On helpottavaa kuulla, että nuoretkin haluavat työelämältä – ja myös työympäristöltään – aika tavallisia asioita.

Pixabay Pexels

Uusin eteeni tullut tutkimus selvitti liki 800 Z-sukupolveen kuuluvan unkarilaisen yliopisto-opiskelijan odotuksia. Tutkimuksessa kysyttiin, mitä asioita nuoret pitävät työelämässä tärkeinä ja mitkä kriteerit painavat työpaikan valinnassa. Raportissa referoitiin myös eräässä toisessa tutkimuksessa selvitettyjä kanadalaisten nuorten näkemyksiä.

Z-sukupolven nuoret ovat syntyneet vuosina 1995 – 2009 ja ovat parhaillaan tulossa työelämään.

Työtehtäviin liittyvät odotukset olivat ilahduttavia ja hyvinkin ymmärrettäviä. Z-sukupolven nuoret toivovat, että heidän työtehtävänsä ovat itseä kiinnostavia ja monipuolisia, he voivat olla ylpeitä työantajastaan, saavat tehdä työtä intohimolla, heillä on riittävästi tietoa työn tekemiseksi, selkeät tavoitteet ja saavat niistä palautetta ja että työ tarjoaa mahdollisuuden jatkuvaan oppimiseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen.

Työn ja vapaa-ajan tasapaino on myös olennaista. Työajan selkeä rajaaminen ja joustot sekä mahdollisuus sopia erityistilanteista lienevät parhaita ratkaisuja tämän toiveen toteuttamiseen.

Nuorilta kysyttiin myös, minkälainen olisi heidän mielestään hyvä työympäristö. Poiketen nykyisistä toimistosuunnittelun trendeistä nuoret toivoivatkin omaa työpistettä osittain avoimessa toimistossa.

Sosiaalisuuden merkitys ei ollutkaan niin suurta kuin mitä olemme ajatelleet. Tauoille ja tiimityöhön nuoret toivoivat kyllä inspiroivia, sosiaaliseen vuorovaikutukseen kannustavia tiloja, mutta työpisteen he halusivat rauhoittaa työntekoon. Omassa työssä onnistumiseen halutaan keskittyä ja panostaa.

Esimiehille nuoret sallisivat omat työtilat (managerial offices). Tutkimuksessa ei kuitenkaan avattu tätä tulosta tarkemmin.

Työpaikan sijainti luonnon lähellä oli plussaa, ja kasveja toivottiin myös toimistoon. Biofilia onkin toimistosuunnittelussa kasvava trendi.

Työpaikan hyvä henki ja tunnelma olivat kaikille vastaajille tärkeitä. Työympäristön kodinomaisuudella tarkoitettiin kuitenkin tulkintani mukaan nimenomaan tunnelmaa ja ilmapiiriä (‘place to feel at home’, tuntea olonsa kotoisaksi), ei ensisijaisesti sen kodinomaista miljöötä tai kalustusta.

Nuorten toivoma hyvä työelämä ja työpaikka eivät siis olekaan mahdottomien toiveiden tynnyri, vaan hyvin maanläheinen ja toteutettavissa oleva tavoitetila.

Budapestin yliopiston tutkijoiden Pataki-Bitto ja Kapusy tutkimusartikkeliin voit tutustua tarkemmin netissä (vaatii kirjautumisen).

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.