Lisää tunnustuksia. Olen huijari.

Silmäilin pro graduani ensimmäisen kerran sen jälkeen, kun kun se oli valmistunut vuonna 1991. Yli 30 vuotta työ on saanut olla rauhassa, ja olisi saanut olla edelleenkin, mutta se tuli vastaani varsin erikoisella tavalla. Hain netistä strategiaa käsitteleviä tutkimuksia väikkäriin, ja ilahduin, että olipas joku tehnyt kiinnostavasta aiheesta tutkimusta!

Tajusin vasta hetken ihasteltuani, että tekijähän olin minä itse.

Kuva Pixabay Pexels

Kuin salamaniskusta vanhat tunteet nousivat pintaan. Syvä epävarmuus. Häpeä. Ahdistus. Inhokin. Muistan miten mietin työn viimein valmistuttua, että se ei tainnut olla lainkaan mitä toimeksiantaja oli toivonut tai odottanut. Arvosana oli ihan kohtuullinen, muuta palautetta en muista. Heti työn esittelyn jälkeen halusin haudata sen syvälle arkistojen syövereihin, ja jatkaa eteenpäin toivoen, että muutkin unohtaisivat sen mahdollisimman pian.

Pienen kauhun vallassa avasin tiedoston, ja hämmästyin. Se oli oikein hyvä. Ottaen huomioon aiheen vaativuuden ja tuon ajan lähdeaineistot, työ oli itse asiassa erittäinkin hyvä.

Huijarisyndroomalle on tyypillistä, että ihmisen on vaikea arvioida saavutuksiaan ja työtään objektiivisesti, saati arvostaa niitä. Kaikki mitä tekee, tuntuu helposti riittämättömältä tai ainakin vain pinnallisesti kelvolliselta. Jos jokin onnistuu, se on suurella todennäköisyydellä tuuria tai sattuma. Tai muiden arvostelukyvyn puutetta tai kiltteyttä.

Ilmiö tunnistettiin 1970-luvun lopulla, ja sen huomattiin vaivaavan erityisesti naisia. Huijarisyndrooman aiheuttamat epäilyt kohdistuvat tyypillisesti saavutuksiin tai suorituksiin, mutta ihminen saattaa myös epäillä kykyjään. Huijari saattaa verrata itseään muihin tai punnita tekosiaan itse asettamiaan, liiankin korkeita ihanteita vasten.

Huijarit ovat erityisen hyviä kolmessa taidossa, jotka ylläpitävät haitallista ajattelua. He ovat hyviä suodattamaan ja vääristelmään totuutta sekä perustelemaan huonoutensa itselleen.

Kaikki itsensä suhteen epävarmat eivät ole huijareita. Jokin aika siten eräs twitteristi julisti, että huijarisyndrooma on vain tekosyy kerjätä huomiota tai myötätuntoa, tai jopa keino manipuloida toisia. Väitteessä piilee epäloogisuus: huijarihan pelkää paljastuvansa. Omien epäilyjen pitäminen salassa muilta on syndrooman ydintä.  Huijarius on ennen kaikkea sisäinen ilmiö, tunne siitä, ettei oikeasti ole niin hyvä kuin on saanut muut uskomaan.

Huijariuttaan voi kesyttää. Omani pysyy kurissa, kun muistutan itseäni yksinkertaisesta totuudesta: muilla on ihan riittävästi murehdittavaa omissakin asioissaan, jotta he ehtisivät miettiä minun tekemisiäni. Muutenkin ajatteluaan on hyvä kyseenalaistaa heti, kun huijari alkaa ilkkua olkapäällä. Se jää aika helposti kiinni metkuistaan.

Yhdessä asiassa twitteristi oli kuitenkin oikeassa: huijarisyndrooma on huijausta. Samalla kun se on henkilölle itselleen totisinta totta, se on täydellinen vale. Mikä paradoksi!

Lisää huijareista voit lukea esimerkiksi
Feenstra, S., Begeny, C.T., Ryan, M.K., Rink, F.A., Stoker, J.I. and Jordan, J. (2020), “Contextualizing the Impostor ‘Syndrome’”, Frontiers in Psychology, Frontiers Media S.A., Vol. 11, available at:https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.575024.
Hawley, K. (2019), “I—What Is Impostor Syndrome?”, Aristotelian Society Supplementary Volume, Oxford University Press (OUP), Vol. 93 No. 1, pp. 203–226.
Kearns H. THE IMPOSTER SYNDROME, THINKWELL.

Jos ‘Synergia osana yrityksen strategista johtamista’ vm 1991 kiinnostaa
http://urn.fi/URN:NBN:fi:aalto-2020111611435

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.

Tunnustuksia ja paljastuksia väitöskirjatyön keskeltä

Aloitetaan tunnustuksilla: tunnen syyllisyyttä ja vähän häpeääkin, että en ole vieläkään saanut väitöskirjatyössä konkreettista aikaiseksi.

Olisin halunnut tähän mennessä jo kirjoittaa useita, innostavia blogeja siitä, miten toimitilat vaikuttavat organisaation tavoitteiden saavuttamiseen ja liiketoiminnan onnistumiseen. Olisin halunnut jakaa kanssasi niitä silmiäavaavia löydöksiä, joita tein haastatellessani yritysjohtajia tiloihin liittyvistä ajatuksista. Haluaisin olla jo paljon pidemmällä, on niin paljon jaettavaa ja sanottavaa.

Kuva Pixaby Pexels

Mutta kun en ole. Väitöskirjan tekeminen on ollut yhtä tuskaa, jarrulla seisomista ja itsensä kanssa painimista.

Lähdetään siitä, että kuka käski valita tällaisen aiheen – fyysisten tilojen merkitys strategian toteutumiselle. Aiheen, josta ei ole juurikaan aiempaa tutkimusta. Ohjaajani totesi ensimmäisissä keskusteluissamme, että jos aihetta ei ole tutkittu, syynä voi olla ettei aihe ole tutkittavissa. Hän oli sinänsä oikeassa, tilojen kytkeytyminen strategian toteutumiseen on haastava aihe tutkia: strategian ja tilojen välillä ei ole välitöntä kytkentää, vaan strategia toteutuu tiloissa tapahtuvan toiminnan ja ihmisten kautta. Voidakseni tutkia tilojen ja strategian suhdetta minun on siis täytynyt ensin jäsentää, mitkä kaikki asiat vaikuttavat lopputulokseen, onko tilalla niihin suhdetta ja miten niiden tuloksellisuutta voisi tutkia. Kaikki tämä ennen kuin pääsisin edes tarttumaan itse asiaan.

Nykyiseen tutkimukseen tutustuminen on vain lisännyt tuskaa, sillä vuosikymmenten aikana tehtyjen tutkimusten ja laajojen tietokantojen syövereissä kadottaa helposti suuntansa. Maailmalla on tehty tuhansittain ansiokkaita tiloihin liittyviä tutkimuksia, joista jokaisessa on ollut jotain kiinnostavaa, ja etsimisen kiihkossa on vaarana, että alkaa livetä omasta suunnitelmastaan. Varsinkin kun aivan suoraan hyödynnettävää, samaa aihetta tutkinutta ei ole vielä löytynyt, vaan työn pohjaksi tarvittavan teorian joutuu kokoamaan palasista ja useiden tieteenalojen yhdistelmänä.

Työn näkökulmakaan ei ole helpoimmasta päästä: tutkimuksessa tiloja katsotaan koko organisaation kannalta, ei työntekijän näkökulmasta, mikä on jo suhteellisen paljon tutkittu asia. Organisaatiolle ei voi tehdä kyselytutkimusta tai haastatella sen tuntemuksia tilan soveltuvuudesta ja vaikutuksista. Tutkimusmenetelmien valinta onkin vaatinut paljon aikaa ja kriittistä tarkastelua, vaikka idea mahdollisesta tavasta on ollut mukana jo alusta asti.

Eikä tässä vielä lainkaan kaikki. Aiheen rajaus on osoittautunut myös haastavaksi, eikä aiemmin järkevältä tuntunut rajaus ehkä olekaan enää työn edetessä välttämättä pätevä. Viimeisin esimerkki tästä on alkuviikolta, jolloin olin vielä vankasti sitä mieltä, että tilojen tuottavuus on tärkeä teema ottaa mukaan käsittelyyn. Eilen hylkäsin sen, ja palasin perusasioiden – strategia, organisaatio ja tilat – äärelle. Joskus kyllä tuntuu, että märän saippuan puristaminen kädessä olisi helpommin hallittava haaste kuin tämä tutkimus.

Konsulttina olisin ihan heittämällä jo siinä pisteessä missä haluaisin olla. Pidemmälläkin. Konsultin tieto on usein kokemusperäistä ja intuitiivistakin, maalaisjärjellä ymmärrettävää. Konsultti voi lisätä argumentaatioonsa väitteitä, joiden tarkoituksena on herätellä ja ravistella ajattelua, vaikka ne eivät olisi tottakaan. Joskus tarkoitus pyhittää keinot.

Tutkijallakin on oma käsityksensä asioiden tilasta, mutta se ei riitä: väitteet on pystyttävä todentamaan. Mistä tullaankin sitten isoimpaan tuskan aiheuttajaan, tutkijan osaamiseen. Tiedän aikaisempien opiskeluideni pohjalta perusasiat, mutta väitöskirjatason tekeminen onkin vähän eri juttu. Vaikka lupasin paljastuksia, en kyllä kehtaa kertoa, miten pienten käytännön asioiden kanssa on tullut kompuroitua.

Sen sijaan paljastan, että olen oudolla tavalla nauttinut joka hetkestä, niistä tuskaisimmistakin. Jos tämä olisi helppoa, ehkä muut olisivat jo tehneet tutkimukseni?

Allekirjoitan täysin toteamuksen, että väitöskirjatekijän on rakastettava aihettaan. Vähemmällä työ olisi jäänyt jo monesti kesken. Rakkauteni tutkimusaihettani kohtaan on lähes orjuuttavaa, eikä siksi ole epäselvää, kumpi lopulta antaa periksi, minä vai aihe.

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.

Voiko tilalla vaikuttaa turvallisuudentunteeseen? Osa 1

Tilalla tiedetään olevan vaikutusta työntekijän motivaatioon, keskittymiskykyyn, inspiraatioon, luovuuteen ja moniin muihin tunteisiin. Turvallisuudentunteesta ei ole paljoa puhuttu tiloja suunniteltaessa, mutta viime aikaiset tapahtumat ovat saaneet kysymään, pitäisikö sitäkin miettiä.

Kuva Pixaby StockSnap

Turvallisuudentunne on paljon vartijana, ainakin jos uskomme psykologi Maslowin tarvehierarkiaa vuodelta 1943. Mallissa turvallisuus on ihmisen toiseksi tärkein perustarve heti fyysisten tarpeiden kuten unen, ruoan ja lämpimänä pysymisen jälkeen. Mallin mukaan ihmiseltä vapautuu energiaa keskittyä seuraaviin tasoihin, kun edellisen tason tarpeet on tyydytetty tai ne eivät ole uhattuna. Jos malli pitää paikkansa, turvallisuudentunne vaikuttaisi siis olevan varsin olennainen tekijä myös työhön keskittymisen, suorituksen ja luovuuden kannalta, ellei jopa suorastaan niiden perusta.

Työyhteisöissä ja työpaikoilla edistetään turvallisuutta jo monilla eri tavoilla ja tasoilla. Työympäristöt halutaan fyysisesti turvallisiksi jo lakienkin vuoksi, mutta työnantajat ovat ymmärtäneet myös esimerkiksi ergonomian ja sisätilojen olosuhteiden vaikuttavan työsuoritukseen ja tilakokemukseen. Yhteisön jäsenten tasavertaisuuden ja hyvän johtamisen tiedetään edistävän työntekijöiden ja yhteisön turvallisuutta ja hyvinvointia, ja pandemian aikana organisaatiot panostivat työntekijöiden kuuntelemiseen ja ajantasaisen informaation jakamiseen, mitkä nekin lisäsivät turvallisuuden tunnetta kohtaamamme uudenlaisen uhan alla. Tekniset asiat ovat siis kunnossa, monet psykologisetkin tekijät ymmärretään organisaatioissa tärkeiksi, ja kriisien hoitamisen valmiudet ovat hioutuneet viime vuosina entistä paremmiksi.

Miksi sitten vaivauduin tämän tekstin äärelle? Arvelen, että tilat aiheuttavat edelleenkin tarpeettomasti subjektiivisesti koettua alitajuista ja tietoistakin stressiä . Tämä stressi on puolestaan pois työntekijöiden tuottavuudesta, hyvinvoinnista ja motivaatiosta, ja näin myös organisaation tuloksellisuudesta.

Tilojen subjektiivista vaikutusta voi tarkastella monella eri tavalla ja tarkkuusasteella. Koska aloitimme kansantajuisella tarvehierarkiamallilla, joka herättää monia mielipiteitä ja vastustustakin, jatketaanpa rohkeasti samalla tyylillä: pohditaan hetki tilaa neljän erilaisen toimintatyylin silmin eli ns. DISC-mallin kautta. Malli kuvaa sitä, mitä eri tyylit pitävät tärkeänä ja tavoittelemisen arvoisina ja miten ne näkyvät käyttäytymisessämme.

Neljä karikatyyriä, neljä kokemusta samasta tilasta

Seuraavassa pieni ajatusleikki siitä, miten monitilatoimisto saattaisi vaikuttaa DISC -mallin esittelemien toimintatyylien toimintaan ja miksi tila voisi herättää kussakin turvattomuutta. Suhtaudu kuvauksiin huumorilla varsinkin, jos joku niistä sattuisi ärsyttämään – kokemuksesta voin sanoa, että ‘naapurille’ on aina helpompi virnistellä kuin itselleen. Todettakoon myös, että kuvaukset ovat karikatyyrejä, eikä kukaan meistä ole todellisuudessa puhtaasti vain yhtä tyyliä. Näillä saatesanoilla: aloitetaan!

DISC-toimintatyylien luontaiset tavoitteet
© Grey Eminence Oy

D-tyylin toimija on tavoitehakuinen, nopea, suoraviivainen, haluaa keskittyä ‘olennaiseen’ eli henkilökohtaiseen tehtäväänsä ja saavuttaa siinä tuloksia. Monitilatoimisto on tämän tyylin edustajalle toisarvoinen asia, jopa kikkailua, eikä hän todennäköisesti jaksa myöskään suhtautua sen sääntöihin kovin vakavasti. Oman työpisteen puuttuminen saattaa herättää alitajuista kilpailuviettiä, vaikka tyylin omaava sanoisikin asian olevan hänelle täysin yhdentekevä. Kollegoiden sosiaaliset kohtaamiset tyyli näkee todennäköisesti enimmäkseen häiriöinä, eikä hän edes välttämättä aina saavu toimistolle, vaan on sanojensa mukaan ‘oikeissa töissä’. Nopeana, itsenäisenä toimijana hän tarvitsisi tyyliään tasapainottamaan puhdasta monitilatoimistoa formaalimman ja selkeämmän ympäristön, joka ohjaisi liittymään yhteisöön ja muistuttaisi yhteisistä pyrkimyksistä. Kuuluminen yhteisöön auttaisi tyyliä arvioimaan myös tavoitteidensa ja saavutustensa merkitystä kokonaisuuden onnistumisen näkökulmasta, ja lisäisi saavutuksista riippumattoman hyväksynnän kokemista.

I-toimintatyyli on myös nopea, mutta tavoitteiden sijaan se motivoituu positiivisesta, innostavasta ja innostuneesta ilmapiiristä. Monitilatoimisto on tämän tyylin ihanneympäristö, koska se mahdollistaa verkottumisen, ajatusten ja ideoiden kehittelyn muiden kanssa ja tilaisuuden olla myös visuaalisesti oman yhteisönsä ympäröimänä. Tyylille voi olla vaikeaa muistaa työrauhan ja toisten keskittymisen tärkeys, ja spontaanina ja innostuvana tyyli voi jopa tahattomasti dominoida työympäristöään. Vaikka tyyli olisi tuskaisenkin tietoinen taipumuksistaan, informaali ympäristö voi olla liian suuri houkutin, ja siksi se saattaa vaikeuttaa ideoiden ja ajatusten hillitsemistä sekä käsillä oleviin tehtäviin keskittymistä. Liian modulaarinen ja ‘motivoiva’ ympäristö saattaa myös ruokkia tyylin luontaista vaihtelunhaluisuutta, jolloin erilaisten vaihtoehtojen runsaus kääntyy tyylin työtehokkuutta ja hyvinvointia vastaan.

S-toimintatyyli on selvästi edellisiä harkitsevampi. Tyyli arvostaa pysyvyyttä, omaa lähityöyhteisöä ja haluaa selkeän kuvan omasta paikastaan ja roolistaan siinä varmistuakseen, miten voi parhaiten edistää yhteistä etua ja tavoitteita. Muutoksiin sopeutuminen on hidasta, koska tyyli haluaa hahmottaa, etteivät nykyisen tilanteen hyvät puolet ole uhattuina. Tyylin edustaja on työyhteisönsä kannattelija ja kuuntelija, ja muiden huomioiminen saattaa aiheuttaa tarpeetontakin kuormitusta. Tyyli on myös varovainen aiheuttamaan muille haittaa tai harmia, ja oman toiminnan tarkkailu on tyylille hyvin luontaista. Avoin, epäformaali työympäristö saattaa kuormittaa tyylin edustajaa juuri näistä syistä, ja omien rajojen vetäminen vaikeutuu, koska rajoja (itselle ja muille) ei ole löydettävissä fyysisestä ympäristöstä.

C-tyylille monitilatoimisto on ehkä jopa jonkinasteinen vitsi. Tyyli arvostaa loogista, tietopohjaista ajattelua, motivoituu asioiden ymmärtämisestä ja niiden järkevyydestä. Tyylin on kyllä helppo ymmärtää, että jotkut saattavat tarvita inspiroivaa, ‘leikillistä’ työympäristöä tai verkottumista, mutta asiakeskeisenä tyylille itselleen on paljon olennaisempaa työ sisältö kuin ympäristö, jossa työtä tehdään. Tästä syystä ympäristöllä ei todennäköisesti ole myöskään tyyliä ohjaavaa vaikutusta. Informaali, avoin työympäristö saattaa aiheuttaa tyylissä voimakastakin stressiä, jos hänen oletetaan osallistuvan sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja työyhteisöön ilman varsinaista asiasisältöä ja mahdollisuutta valmistautua kohtaamisiin. Nopeat, ennakoimattomat keskeytykset eivät ole tyylille luontaisia tai mieluisiakaan, ja monitilatoimistossa niihin varautumisesta tulee tyylille alitajuinen selviytymiskeino.

Näiden ‘tulkintojen’ pohjalta voidaan nähdä, että jokainen toimintatyyli – ja niiden yhdistelmät – reagoivat työympäristöönsä omalla tavallaan, ja joillekin tyyleille monitilatoimisto sopii paremmin kuin toisille.

Parhaiten monitilatoimisto sopii ehkä I-toimintatyylille. Työympäristö mahdollistaa ja suorastaan kannustaa runsaaseen sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja spontaaniuteen, mutta samalla se saattaa johtaa I-tyylin ‘ylikäyttöön’, mikä on puolestaan haitallista paitsi tyylille itselleen, myös muille työyhteisössä. C-tyyli ei puolestaan juurikaan häiriinny monitilatoimistossa, ellei sitä vaadita osallistumaan ainakaan yllättäen ja valmistautumatta yhteisön sosiaalisiin tilanteisiin ja dialogiin, tai jos tilassa ole liikaa muita keskeytyksiä.

Vähiten monitilatoimisto soveltuu D- ja S-tyyleille vaikkakin eri syistä. D-tyylille tilakonsepti mahdollistaa entisestään työyhteistöstään irrottautumisen, ja S-tyyli saattaa puolestaan kuormittua aivan tarpeettomastikin työyhteisön hyvinvoinnin tarkkailusta ja sen varmistamisesta.

Tilasta tukea sisäisten uhkakuvien kampittamiseen

Emmehän me tietenkään voi rakentaa neljää erilaista työympäristöä tyydyttääksemme jokaisen tyylin tarpeet. Ensinnäkin edellä kuvatut neljä karikatyyriä ovat harvinaisia – olemme useammin yhdistelmä tyyleistä, ja se antaa meille joustoa. Olemme muutoinkin onneksi hyvin sopeutuvaisia erilaisiin ympäristöihin.

Edellä kuvatun leikkimielisen tarkastelun motiivina oli kuitenkin havainnollistaa, miten eri tavoin saatamme kokea samankin työympäristön ja minkälaista käyttäytymistä se mahdollisesti synnyttää. Hyvin suunnitteltu tila ja sen järjestelyt ohjaavat meitä olemaan parhaimmillamme ja luovat vastapainoa tyylien luontaisille, sisäisille uhkakuville.

Hyvä tila auttaa DISC-tyylejä tasapainottamaan tavoitteitaan
© Grey Eminence Oy

D-tyylin pahin uhkakuva lienee se, ettei hän saavuta tuloksiaan ja eikä näin ollen saa työyhteisönsä arvostusta. Jotta nämä epäilyt saisivat mahdollisimman vähän polttoainetta, D-tyyli olisi hyvä istuttaa selkeästi samaan tilaan työyhteisönsä kanssa, ja varmistua että tyylin edustaja tekisi työtään pääasiassa toimistolla. Näin työpäivään tulee luontaisesti vuorovaikutusta ja epävirallisia kohtaamisia kollegoiden kanssa, ja henkilö identifioituu henkilökohtaisten, kunnianhimoisten tavoitteidensa lisäksi myös työyhteisöönsä.

I-tyyli pyrkii välttämään pysähtymistä, vaikeita tilanteita ja rutiineja, mutta ei siksi että hän ei pystyisi hoitamaan niitä, vaan koska ne pilaavat tunnelmaa ja luovat jännitteitä. I-tyylille olisi eduksi, että hänellä olisi oma työpiste, jonka tulisi sijaita työyhteisön välittömässä läheisyydessä, mutta ei mielellään sen keskellä. Näin työnteossa erottuisi selkeämmin oma työ ja innostunut ja innostava vuorovaikutus muiden kanssa. Oma työpiste vähentäisi myös vaihtelunhalusta aiheutuvaa levottomuutta ja auttaisi keskittymään myös vähemmän energiaa tuottaviin tehtäviin.

S-tyylille on erittäin tärkeää saada olla oman työyhteisönsä parissa, ja mielellään omassa työpisteessä, jonka saa laittaa mieleisekseen. Joutuminen erilleen omasta ‘heimostaan’ on tyylille hyvin vastenmielinen ajatus, vaikka hän pystyy hyvinkin itsenäiseen työskentelyyn omiensa tukemana. Olisi hyvä, että S-tyylin työpisteen näköyhteyttä muihin ja kulkureiteille olisi jonkin verran rajattu esimerkiksi viherkasveilla, jotta alitajuinen huolenpito työyhteisöstä ja sen tunnelmien aistiminen eivät veisi kohtuuttomasti energiaa, ja tyylin edustaja voisi keskittyä työpisteessään enemmän omiin tehtäviinsä ja hyvinvointinsa vaalimiseen.

C-tyyli pyrkii kaikin keinoin varmistumaan, että hänellä on kaikki tarvittava, oikea tieto ja ymmärrys käsillä olevista asioista. C-tyylille sopisikin parhaiten työympäristö, jossa hän on osa työyhteisöä, mutta voi niin halutessaan sijoittua siitä hieman sivummalle ja viestiä näin haluavansa rauhassa keskittyä asioihinsa. Työpisteen ei tarvitse olla nimetty, mutta vakiintunut työpiste auttaa pääsemään tehtäviin käsiksi nopeammin. Työympäristön tulisi mahdollistaa keskeytyksetön työskentely ja paneutuminen, mutta myös edistää lyhyitä kohtaamisia työpäivän aikana, jolloin tyyli saa etäisyyttä omiin pohdintoihinsa ja tulee ulos ‘tutkijankammiostaan’. Laadukkailla työvälineillä ja yhteyksillä on todennäköisesti tyylille kuitenkin suurempi merkitys kuin työympäristöllä.


Tässä Osa 1:ssä teimme kurkistuksen erilaisten toimintatyylien tilakokemukseen ja saimme vinkkejä, miten tiloilla voisi tasapainottaa tyylien luontaisia vahvuuksia ja niiden liiallista käyttämistä. Osa 2 tulee aikanaan tarkastelemaan tilaa ympäristöpsykologian näkökulmasta eli miten tila ja ihminen vaikuttavat toisiinsa. Mutta nyt hetkeksi takaisin väitöstutkimuksen kimppuun, josta siitäkin tulossa lisää asiaa lähiaikoina.

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.