Pohdintoja hybridityön potentiaalista

Hybridityö elää mielenkiintoista kehitysvaihetta. Vielä ei ole täysin selvää, mihin kaikkeen se on ratkaisu ja miten sen kanssa opitaan olemaan. Tällä hetkellä malli on pääasiassa keino pitkästä etätyövaiheesta toipumiseen, mutta veikkaanpa, että hybridityön todellinen potentiaali odottaa vielä paljastumistaan.

Pixabay Reallywellmadedesks (tuotesijoittelua)

Näitä miettiessä tuli vastaan ensimmäinen rekryilmoitus, jossa etätyöskentely olikin profiloitu työsuhde-eduksi. Hybridityöstä tehtiin keino erottautua ja alkaa kilpailla hyvistä työntekijöistä.

Työlistallani olisi ollut kaikenlaista, mutta rekryilmoituksen inspiroimana halusin sukeltaa hetkeksi tutkimaan hybridityön potentiaalia.

Ensin muutama sana käsitteistä

Hybridityö tarkoittaa työnteon vuorottelua kahden tai useamman fyysisen paikan välillä. Yrityksen toimitilan lisäksi työntekijä voi tehdä työtään lähes missä tahansa: kotona, kesämökillä, kahvilassa, puistossa tai vaikkapa coworking tilassa. Maalla ja merellä, ehkä ilmassakin. Suomessa ja ulkomailla.

Hybridityössä työntekijä valitsee, missä hän haluaa tehdä työtään ja ‘perustaa’ työpisteensä valitsemaansa paikkaan ainakin joksikin aikaa.

Ero hybridityön ja etätyön välillä on ohut. Molemmissa malleissa työtä tehdään työnantajan varsinaisen toimitilan ulkopuolella. Monissa yrityksissä työntekijä on voinut jo pitkään tehdä etätyöpäiviä ja työskennellä muina päivinä toimistolla – aivan kuten hybridityössä. Jos jotain eroa halutaan hybridityön ja etätyön välille, etätyö voi olla myös pysyvä ratkaisu eli työpaikka voi olla vakituisesti muu kuin yrityksen toimitila, ja työtä tehdään virtuaalitiimeissä. Hybridityömallissa toinen työnteon paikka on aina yrityksen toimitila tai vastaava virallinen sijainti.

Sähköinen työympäristö ja -välineet ovat hybridityön onnistumisen edellytyksiä. Ilman niitä ei ole hybridityötäkään. Ne myös rajaavat töitä, joita voidaan tehdä monipaikkaisesti ja osittain sitä, missä työtä voi tehdä.

Hybridityö tarjoaa työntekijälle vapautta ja valinnanmahdollisuuden

Työntekijälle hybridityö tarjoaa oikeastaan vain etuja ja hyötyjä. Ainoa, mitä työntekijältä oikeastaan vaaditaan, on hyvät itsensä johtamisen taidot – mikä ei tietenkään ole ihan pikkujuttu.

Hybridityö lisää työntekijän vapautta valita, missä fyysisessä paikassa hän haluaa juuri nyt työskennellä ja osallistua työyhteisön arkeen. Kun työtä voi tehdä itselleen sopivimmassa paikassa, fyysisen paikan tuomat rajoitteet ja haitat vähenevät. On jo hyvin tavallista, että työntekijä jää etäpäivälle, kun edessä on keskittymistä vaativa työtehtävä. Se, että voi kuunnella itseään ja mukauttaa työympäristönsä omia tarpeitaan myötäileväksi, lisää todennäköisesti myös hyvinvointia.

Pixabay Martin Dalsgaard

Hybridityömalli lisää myös työn joustoa. Työtä voi tehdä tilanteen mukaan eri paikoissa ja vaikuttaa valinnoillaan esimerkiksi ajankäyttöönsä ja työn ja muun elämän tasapainoon. Pandemian alussa oli pientä kipuilua, saako työntekijä vaikkapa pestä pyykkiä työpäivän aikana, mutta onneksi tällaiset kysymykset ovat jääneet vähemmistöön.

Nähtäväksi jää, lisääkö hybridityö myös työmahdollisuuksia, ja yhdistääkö se tulevaisuudessa työntekijöitä fyysisten paikkojen rajojen yli aivan uusilla tavoilla. Teknisestihän se on mahdollista jo nyt, mutta ihmisellä on psykologinen tarve kiinnittyä paikkoihin. Fyysiset paikat ovat meille voimakkaita paikka-ankkureita eli samalla kun me vaikutamme ympäristöömme, ympäristöt muovaavat toimintaamme ja ajatteluamme sen merkityksen mukaan, mikä paikasta on meille muodostunut. Kun työntekijän suhde fyysisiin paikkoihin muuttuu ja monipuolistuu (eli paikkojen alitajuiset merkitykset laajenevat), sillä voi olla monenlaisia muitakin vaikutuksia.

Yrityksilläkin on vain voitettavaa hybridimallin myötä

Yritykset ovat lähes pakotettuja siirtymään hybridityön malliin. Pandemia todisti, että työtä voidaan tehdä tuloksellisesti myös muualla kuin yrityksen toimipisteessä – ja että pyykinpesu työpäivän aikana ei olekaan lintsaamista, vaan se saattaakin tarjota sopivan tauon intensiiviseen työpäivään. Aiemmat etätyöhön kohdistuneet pelot ja tekosyytkin on viimeistään nyt todistettu perättömiksi.

Siirtymä hybridityön malliin ei kuitenkaan ole kivuton. Asenteet ja ajattelu tukevat edelleen pääasiassa yksipaikkaista työnteon mallia, ja uusi työnteon malli on vielä jäsentymätön. Yrityksissä ei ole ehditty luoda selkeitä käytäntöjä puhumattakaan strategisesta valinnasta, miten hybridityötä tullaan hyödyntämään organisaation kehittymiseksi. Tätä keskustelua tarvitaan vielä lisää.

Kun työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia valita, he todennäköisesti valitsevat itselleen ja työnsä tekemiselle sopivimman ympäristön. Fyysisellä ympäristöllä on tutkitustikin merkitystä työn tuloksellisuuteen ja työntekijän suorituskykyyn. Kun työntekijä on tuottava, yrityskin hyötyy, ja tämä potentiaali kannattaa ottaa käyttöön.

Valinnanmahdollisuus on ihmisen yksi perustarpeista, ja sen puuttuminen aiheuttaa meissä alitajuista stressiä. Yrityksillä ei ole tähän varaa. Yrityksen on kuitenkin varmistettava, että työntekijöillä on vapauden lisäksi edellytykset oikeiden valintojen tekemiseen. Kuten edellä todettiin, itsensä johtamisen taito tulee olemaan tulevaisuudessa yksi keskeisimmistä työntekijätaidoista.

Hybridityö myös laajentaa rekrytoinnin mahdollisuuksia, kun työntekijöitä voidaan rekrytoida laajemmalta kuin mitä yrityksen fyysinen toimitila kattaa. Yritys pystyy tavoittelemaan niitäkin osaajia, jotka muuten eivät pystyisi tai haluaisikaan harkita yritystä työnantajana.

Siirtyminen hybridityöhön myös viimeistelee yritysten digiloikan. Hybridityö edellyttää helposti käytettäviä ja toimivia sähköisiä työkaluja, työprosessit ja -menettelyt on oltava kaikkien käsillä ja taidot työkalujen käyttämiseen kunnossa. Joskus pakko on paras kirittäjä, ja tätä potentiaalia on hybridityöhön tulemisessa riittämiin.

Ehkä yksi suurimmista hybridityön hyödyistä syntyy siitä, että johtamisen pitäisi sen myötä keskittyä nykyistäkin enemmän työn lopputuloksiin ja vähemmän siihen miten työtä tehdään. Tämä ei ole edelleenkään johtamiselle ehkä täysin luontaista, mutta välttämätöntä myös yrityksen kannalta. Työntekijöiden itseohjautuvuuteen on voitava luottaa, mutta toki sen suuntaamiseksi on tavoitteiden ja mittareiden oltava selkeitä ja määriteltyjä.

Hybridityö haastaa toimistot

Hybridityö haastaa myös yritysten toimitilat, kun työnteon mallit muuttuvat ja toimistoilla on jatkossa vähemmän ihmisiä. Monet yritykset yrittävät parhaillaan ennakoida toimistolla samanaikaisesti työskentelevien työntekijöiden määrää, ja päättää sen perusteella, minkä verran tilaa ja työpisteitä tarvitaan tulevaisuudessa.

On totta, että nykyiset toimistot eivät välttämättä palvele tulevaisuuden työtä. En kuitenkaan usko, että ratkaisu löytyy laskemalla ja optimoimalla tilan tai työpisteiden määrää. Kypsyttelen parhaillaan ideaa siitä, miten tilaan ehkä voisi jatkossa suhtautua. Niistä enemmän kun ajatukset ovat hieman selkiytyneet.

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.

Nuoret haluavatkin työelämältä aika tavallisia asioita

Nuorten tuleminen työelämään saa yrityksissä aikaan hämmennystä ja pelkoakin. Vuosia olemme halunneet tietää milloin minkäkin X, Y – ja nyt Z-sukupolven toiveita. Mitä jos emme vastaakaan heidän odotuksiaan? Entä jos olemmekin heidän mielestään boomereita?

On helpottavaa kuulla, että nuoretkin haluavat työelämältä – ja myös työympäristöltään – aika tavallisia asioita.

Pixabay Pexels

Uusin eteeni tullut tutkimus selvitti liki 800 Z-sukupolveen kuuluvan unkarilaisen yliopisto-opiskelijan odotuksia. Tutkimuksessa kysyttiin, mitä asioita nuoret pitävät työelämässä tärkeinä ja mitkä kriteerit painavat työpaikan valinnassa. Raportissa referoitiin myös eräässä toisessa tutkimuksessa selvitettyjä kanadalaisten nuorten näkemyksiä.

Z-sukupolven nuoret ovat syntyneet vuosina 1995 – 2009 ja ovat parhaillaan tulossa työelämään.

Työtehtäviin liittyvät odotukset olivat ilahduttavia ja hyvinkin ymmärrettäviä. Z-sukupolven nuoret toivovat, että heidän työtehtävänsä ovat itseä kiinnostavia ja monipuolisia, he voivat olla ylpeitä työantajastaan, saavat tehdä työtä intohimolla, heillä on riittävästi tietoa työn tekemiseksi, selkeät tavoitteet ja saavat niistä palautetta ja että työ tarjoaa mahdollisuuden jatkuvaan oppimiseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen.

Työn ja vapaa-ajan tasapaino on myös olennaista. Työajan selkeä rajaaminen ja joustot sekä mahdollisuus sopia erityistilanteista lienevät parhaita ratkaisuja tämän toiveen toteuttamiseen.

Nuorilta kysyttiin myös, minkälainen olisi heidän mielestään hyvä työympäristö. Poiketen nykyisistä toimistosuunnittelun trendeistä nuoret toivoivatkin omaa työpistettä osittain avoimessa toimistossa.

Sosiaalisuuden merkitys ei ollutkaan niin suurta kuin mitä olemme ajatelleet. Tauoille ja tiimityöhön nuoret toivoivat kyllä inspiroivia, sosiaaliseen vuorovaikutukseen kannustavia tiloja, mutta työpisteen he halusivat rauhoittaa työntekoon. Omassa työssä onnistumiseen halutaan keskittyä ja panostaa.

Esimiehille nuoret sallisivat omat työtilat (managerial offices). Tutkimuksessa ei kuitenkaan avattu tätä tulosta tarkemmin.

Työpaikan sijainti luonnon lähellä oli plussaa, ja kasveja toivottiin myös toimistoon. Biofilia onkin toimistosuunnittelussa kasvava trendi.

Työpaikan hyvä henki ja tunnelma olivat kaikille vastaajille tärkeitä. Työympäristön kodinomaisuudella tarkoitettiin kuitenkin tulkintani mukaan nimenomaan tunnelmaa ja ilmapiiriä (‘place to feel at home’, tuntea olonsa kotoisaksi), ei ensisijaisesti sen kodinomaista miljöötä tai kalustusta.

Nuorten toivoma hyvä työelämä ja työpaikka eivät siis olekaan mahdottomien toiveiden tynnyri, vaan hyvin maanläheinen ja toteutettavissa oleva tavoitetila.

Budapestin yliopiston tutkijoiden Pataki-Bitto ja Kapusy tutkimusartikkeliin voit tutustua tarkemmin netissä (vaatii kirjautumisen).

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.

Mitä siitäkin tulisi jos joutuisit metsästämään työllesi rahoitusta useamman kerran vuodessa?

Vastaus lienee selvä: sanomistahan siitä tulisi, jos käyttäisit 1-2 kk tehokkaasta työajastasi perusansiosi metsästykseen. Tutkijoille (ja yrittäjille) tämä on arkipäivää.

Pixabay Pexels

Tohtorikoulutettavana oleminen on kiinnostavaa ja inspiroivaa. Tutkimusaiheeseen syventyminen ja sen jalostumisen seuraaminen ovat melkoinen seikkailu, joka päivä oppii uutta ja eilisen ajatukset ohjaavat huomisen oivalluksiin. Tutkimusmaailmakin on uusi tuntematon. Koko homman vaativuus koukuttaa.

Rehellisyyden nimissä on kuitenkin todettava, että rahoituksen hakemiseen en ole vielä löytänyt samaa innostusta. Se on erittäin aikaavievää ja moukaroi ainakin kaltaiseni noviisin itsetuntoa ajoittain melkoisesti. Ennen kaikkea apurahahakemusten työstäminen aiheuttaa syyllisyyttä, kun aikaa menee valtavasti muuhun kuin tutkimukseen ja opintoihin.

Suomalaiset säätiöt tukevat tieteen tekemistä merkittävillä summilla vuosittain – josta he muuten ansaitsisivat selvästi nykyistä enemmän julkistakin kiitosta. Omaankin tutkimusaiheeseeni sopivia rahoittajia on kymmeniä, joten hakumahdollisuuksista ei ole pulaa.

Työtä ei kuitenkaan juurikaan pysty tehostamaan, vaan jokainen hakemus on oma uniikki työnsä. Hakuprosessit ovat kaikilla erilaiset: hakukaavakkeissa kysytään tutkimuksesta samoja asioita eri tavoilla, eri painotuksilla ja eri välineillä (sähköinen lomake, vapaamuotoinen hakemus, liite tai jopa paperilomake), pyydettävät liitteet poikkeavat toisistaan ja säätiöiden säännöt vaikuttavat hakemuksen sisältöön.

Rahoituksen saaminen on myös erittäin epävarmaa. Hakijoiden määrä on suuri – isommissa hauissa jopa 10 000 hakijaa. Hauissa, joihin olen tähän mennessä osallistunut, vain noin 5-10% hakijoista sai rahoituksen, eikä välttämättä edes hakemaansa summaa. Ansiot pitääkin rakentaa pienemmistä puroista, mikä tarkoittaa lisää hakemuksia ja mahdollisia katkoksia rahoituksessa.

Hakemusten työstämisessä on hyvätkin puolensa: jokainen hakemus pakottaa miettimään, mistä tutkimuksessa olinkaan kysymys ja mitä näkökulmia se palvelee. Hissipuhekin hioutuu siinä sivussa.

Tähän mennessä olen ollut onnekas: neljästätoista hakemuksesta neljään vastattiin myöntävästi. Työni on saanut rahoitusta tammikuusta 2021 lähtien ilman katkoksia ja viimeisin nyt myönnetty rahoitus päättyy maaliskuussa 2022.

Kiitos Suomen Kulttuurirahaston Päijät-Hämeen maakuntarahasto (Anja ja Jalo Paanasen nimikkorahasto), Jenny ja Antti Wihurin rahasto, Lahden Teollisuusseuran säätiö sekä Padasjoen Säästöpankkisäätiö.
💚

Nyt uusia hakemuksia vetämään. Edessä on 9 hakemuksen laatiminen, aikaa noin kolme viikkoa. Pitäkää peukkuja!

17.2.2022 Jälkikirjoitus Lokakuussa 2021 tehty apurahahakemus sai erinomaisen vastaanoton: Suomen Kulttuurirahasto on tänään myöntänyt väikkärille peräti vuoden apurahoituksen ns. valtakunnallisessa haussa! Tänään juhlitaan, ja huomenna sitten taas takaisin työn ääreen.

Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.